近日，專業(yè)招聘顧問公司米高蒲志（中國(guó)）發(fā)布了中國(guó)六個(gè)主要城市（上海,、北京,、廣州、深圳,、蘇州和成都）的《2020中國(guó)薪酬標(biāo)準(zhǔn)指南》,，報(bào)告指出中國(guó)整體技術(shù)轉(zhuǎn)型腳步加快，前沿技術(shù)逐漸投入各領(lǐng)域，未來一年復(fù)合型人才整體需求都將上升,。第三季度薪資預(yù)算規(guī)劃調(diào)研顯示,，亞太地區(qū)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩的情況下，企業(yè)不斷面臨降低成本的壓力,，今年亞太地區(qū)的薪資漲幅維持在穩(wěn)定的5.6%,，稍低于去年預(yù)期的5.9%，2020年預(yù)期薪酬漲幅為5.7%,。中國(guó)2019年實(shí)際調(diào)薪率為6.4%,，2020年預(yù)期薪酬漲幅為6.5%。

　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是建立在人本管理基礎(chǔ)上的系統(tǒng)管理,良好的薪酬管理體系是經(jīng)營(yíng)管理最基礎(chǔ)的體系,它所發(fā)揮的正向效應(yīng),是其他體系所不可替代的,。事實(shí)表明,一家在薪酬管理中具有足夠吸引力的企業(yè),才能留住員工,招攬人才,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,。2020年企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的一步就是建立科學(xué)合理有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系,加快推進(jìn)企業(yè)高效建設(shè)的步伐。那么,，企業(yè)如何制定具有吸引力的薪酬管理體系呢?

　　一,、制定薪酬基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)。

　　制定薪酬管理體系時(shí),，首先是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,，根據(jù)美世《中國(guó)整體薪酬調(diào)研》數(shù)據(jù)顯示，2020年中國(guó)薪酬預(yù)測(cè)增長(zhǎng)率為5.6%,，中國(guó)企業(yè)員工預(yù)測(cè)薪資增長(zhǎng)狀況按照行業(yè)劃分前三名分別為互聯(lián)網(wǎng)（7.1%）,、高科技（6.5%）、生命科學(xué)（6.4%）,。員工流動(dòng)性方面,，2019年上半年中國(guó)企業(yè)員工主動(dòng)離職率為7.1%?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)成為上半年中國(guó)員工主動(dòng)離職率最高的行業(yè),，為13.3%，緊隨其后是房地產(chǎn)行業(yè)（10.1%）和消費(fèi)品行業(yè)（8.4%）,。其次,，針對(duì)績(jī)效發(fā)放，人力資源部門應(yīng)對(duì)各部門員工制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),，再者,，為評(píng)價(jià)企業(yè)員工具體工作完成情況，人力資源部門需建立員工績(jī)效考核制度,，包括績(jī)效考評(píng),、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)等,，以此全面了解員工在工作過程中的態(tài)度,、表現(xiàn)以及作出的貢獻(xiàn),，保障績(jī)效發(fā)放的公平，提高企業(yè)人力資源管理,。

　　二,、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)。       

      1.建立有競(jìng)爭(zhēng)力的組合薪酬體系

　　首先是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,，詳細(xì)了解企業(yè)內(nèi)部各崗位市場(chǎng)工資價(jià)位情況,，然后與企業(yè)內(nèi)部薪酬水平相比，看差距有多大,，包括結(jié)構(gòu)性差異情況,。

　　其次是建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的組合薪酬體系，組合薪酬體系主要包括基本工資,、績(jī)效獎(jiǎng)金,、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利4個(gè)部分?；竟べY是確保員工基本生活的部分,，例如像IT行業(yè)的工程師這一群體，基本工資所占比例就不宜太高,，但也不應(yīng)太低,，要保證其基本的體面的生活水平，一般占到全部報(bào)酬的40%左右,?？?jī)效獎(jiǎng)金是同其年度產(chǎn)出緊密掛鉤部分，其比例大約在25%左右,。長(zhǎng)期激勵(lì)是與員工較長(zhǎng)期表現(xiàn)掛鉤的報(bào)酬,，包括股權(quán)、期權(quán)等,，這一部分應(yīng)占20%左右。福利也應(yīng)是有激勵(lì)性的,，可以給予員工以住房,、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的契約性福利獎(jiǎng)勵(lì),，當(dāng)員工達(dá)到約定的服務(wù)年限后或取得約定的績(jī)效后就可以獲得住房或一定額度的養(yǎng)老金或醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),。

　　再者是根據(jù)不同年齡層次、各崗位偏好設(shè)計(jì)不同的薪酬組合,。如對(duì)于年輕的員工增加現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)力度,，給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；而對(duì)于年齡較大的員工則可以加大在養(yǎng)老和醫(yī)療等方面的激勵(lì)力度,。

　　2.按貢獻(xiàn)參與分配

　　如今各行各業(yè)都在高速發(fā)展,，骨干技術(shù)人員是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因子,。為了吸引和穩(wěn)定核心技術(shù)人員，企業(yè)可以考慮采用按技術(shù)要素貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的薪酬策略,。技術(shù)要素是一種較為特殊的生產(chǎn)要素,，參與分配的具體形式可分為以下四種：①以人力資本的形式獲取額外收入；②對(duì)技術(shù)成果的獎(jiǎng)勵(lì)性分配辦法,；③以技術(shù)入股形式獲取利潤(rùn)分紅,；④以專利權(quán)形式入股獲得專利收益。

　　第一種形式主要體現(xiàn)在技術(shù),、技能津貼的設(shè)置上,。多數(shù)企業(yè)在薪資制度設(shè)計(jì)上都有這種考慮，只是名稱不盡相同而已,。從人力資本投資的角度來講,，可以理解為是對(duì)其預(yù)先支付的額外教育與培訓(xùn)費(fèi)用的一種肯定與補(bǔ)償。

　　第二種形式是對(duì)技術(shù)人員在本企業(yè)形成的技術(shù)成果,，按貢獻(xiàn)大小對(duì)參與創(chuàng)造技術(shù)成果的技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或分配,，具體操作辦法可以是一次性支付獎(jiǎng)金，也可以是在職技術(shù)成果使用期間,，逐年按其所創(chuàng)效益分成提取獎(jiǎng)金收入,。

　　第三、四種辦法就是使技術(shù)要素作為一種獨(dú)立的要素來參與分配,。技術(shù)要素可以以專利和非專利技術(shù)直接在公司折價(jià)入股,，分享利潤(rùn)。這一技術(shù)可以是團(tuán)體的也可以是個(gè)人的,，可以是在本企業(yè)產(chǎn)生的也可以是從外單位帶入的,。這兩種方法在風(fēng)險(xiǎn)投資較高的高科技產(chǎn)業(yè)實(shí)施起來效果更明顯，國(guó)家也給予了許多政策上的支持,。

　　3.一體化工資+福利設(shè)計(jì)

　　工資和福利是一個(gè)統(tǒng)一體,，不可割裂開來單獨(dú)設(shè)計(jì)。福利體系的設(shè)計(jì)必須以打破大鍋飯,、平均主義,、留住骨干員工為前提。要進(jìn)行工資與福利比較分析,，計(jì)算兩者的成本,，應(yīng)該說等量現(xiàn)金支付的結(jié)果使員工減輕了賦稅，在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值,。一般來講增加工資是有一定“風(fēng)險(xiǎn)”的,，它使員工可能因?yàn)榧庸べY造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加員工賦稅的負(fù)擔(dān),，企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手制定員工福利,，即薪資福利化,，這樣可以收到雙重加薪的效果。

　　福利計(jì)劃的內(nèi)容,，按常規(guī)劃分,，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利,。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,，必須給員工提供的福利（即“五險(xiǎn)一金”），病假,、產(chǎn)假,、喪假、婚假,、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度,，還有安全保障福利等。后者是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的,、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利,。

　　4.職業(yè)化績(jī)效工資模式——技能+績(jī)效工資

　　對(duì)于企業(yè)來說最實(shí)用的是采用技能工資加績(jī)效工資的模式。由于企業(yè)中會(huì)包含不同崗位的人員,，像it公司的人員基本是以工程技術(shù)類的專業(yè)人員為主體,，因此在建立以技能為基礎(chǔ)的基本工資體系之前，應(yīng)先考慮建立一個(gè)以技能為基礎(chǔ)的職位體系,，這樣既能為薪酬等級(jí)的設(shè)立奠定基礎(chǔ),、保證薪酬的內(nèi)部公平，也可以在員工升遷等非經(jīng)濟(jì)性的薪酬方面體現(xiàn)不同員的價(jià)值,。這一級(jí)別體系就可以作為公司基本工資等級(jí)的基礎(chǔ),。至于在初始化時(shí)，哪一等級(jí)的職位對(duì)應(yīng)哪一級(jí)的工資,，這就需要應(yīng)用到“職位評(píng)價(jià)”工具,，簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)可以通過配對(duì)比較的方法實(shí)現(xiàn)，而量化的評(píng)價(jià)則需要用到因素評(píng)估或計(jì)點(diǎn)等方法,。

　　在績(jī)效工資部分,，可以分為兩大塊。一塊是按月或季度發(fā)放的短期績(jī)效工資,，另一塊是按半年或年度發(fā)放的長(zhǎng)期績(jī)效工資（也可稱為花紅、獎(jiǎng)金）,。在績(jī)效工資設(shè)置中,，有4個(gè)關(guān)鍵問題：一是績(jī)效評(píng)價(jià)體系是否合理；二是績(jī)效工資與基本工資的比例問題,；三是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的掛鉤問題,；四是績(jī)效工資是明發(fā)還是暗發(fā)的問題,，從操作上看，還是暗發(fā)的效果好,，但單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或特別獎(jiǎng)勵(lì)可以明發(fā),，以提高示范效應(yīng)。

　　三,、制定科學(xué)的薪酬考核制度,。

　　企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，科學(xué)的考核方法是所有體系順利運(yùn)轉(zhuǎn)的根本,。在制定薪酬考核時(shí),，應(yīng)首先挑選公平、高素養(yǎng),、高能力的人員組建企業(yè)績(jī)效考核組織,，并確定考核周期，如：一季度一考核,、半年一考核,、年終考核等。其次,，以企業(yè)規(guī)定與業(yè)績(jī)崗位標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)不同部門,，不同崗位，制定完善的考核指標(biāo),，優(yōu)者獎(jiǎng),、劣者罰，保障考核的公平公正性,。最后,，將考核內(nèi)容全部制定為文件，在考核過程中,，嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，激勵(lì)員工工作的積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展,。